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张林等68名职工诉新亚电器公司

发布日期:2022/11/8 19:02:39    阅读量:9


 

一、案情简介

新亚电器有限公司系湘籍人士在外省创立的小家电加工企业,员工 120 多人。由于设备陈旧,生产效率低,生产经营陷入困境,公司也一直未为职工办理社会保险,还存在欠发加班工资等历史遗留问题。为减员增效,2012 年元月开始,公司压缩生产规模,减少工时,到3月份,已有 40 多人辞职,在岗人员数降到 70 人左右。

2012414日上午,工厂68 名员工突然向当地劳动争议仲裁委员会集体申请仲裁,请求事项分别为:解除与公司的劳动关系;补缴社会保险和支付经济补偿金,其中,要求支付社保费用118万元,经济补偿金 51 万元,合计 169 万元。415 日,新亚公司签收了仲裁书副本,积极应诉(此时,仲裁委尚未排庭)。然而,418日中午,68 名员工在未通知厂方的情况下集体停工,采购、生产、质检等各个岗位全部停止作业,公司完全瘫痪。职工还分成几班,以“防止老板转移资产”为由,堵塞了厂区大门,禁止管理人员出厂,两辆装载车和价值数十万元的生产备料被扣。他们还在网上发布消息、跟帖,制造影响,还表示,公司如不给予现金补偿,他们将到省会游行上访。新亚公司正在研究回复意见的过程中,420日,又有40多名职工手持标语横幅,呼喊口号,来到省会步行街繁华商业地段,将街道堵住,还到省、市多个部门上访。

二、争议双方主张

职工主张:他们多是老员工,为公司发展呕心沥血,但公司拒不为职工办理社会保险,还拖欠加班工资,违反了法律规定。依据《中华人民共和劳动合同法》第三十八条第()()款“用人单位有下列情形之一的,劳动者可以解除劳动合同:……()未及时足额支付劳动报酬的;()未依法为劳动者缴纳社会保险费的;……”的规定,他们认为自己要求解除劳动合同,符合“劳动者单方被动离职”的情形,公司必须按照工作年限支付经济补偿金,补办社会保险,补发加班费。

    新亚公司对于职工主张的事实不持异议,但提出,当前市场竞争激烈,公司员工多,负担重,底子薄,连年亏损,无力承担社会保险费用,希望职工能考虑实际情况,尽量与公司达成和解,依法解决争议。

三、律师承办过程

我和冯观律师接受新亚公司委托代理本案,418日晚即会同新亚公司其他部门人员赶赴厂部。由于提起仲裁的职工人数众多,已由群体性维权激变为群体性突发事件,为防止激化矛盾,影响社会稳定,经与新亚公司充分沟通,我们确定了快速调解结案的思路。

由于职工控制了厂区大门,9 名管理人员被限制离厂,首先必须解救公司员工。我们到达现场后,先向公安机关报案,并与职工代表反复沟通,明确说明《中国人民共和国刑法》、《中华人民共和国治安管理处罚法》关于非法拘禁罪和妨碍公司生产经营秩序的法律后果,要求职工彻底停止违法行为。经过努力,4 19 日中午,全部管理人员得以撤离厂区。420日,部分职工游行静坐后,我们又向当地开发区管委会说明情况,请求管委会协调当地信访、劳动保障、公安等部门。共同参与事件处理。此后,在管委会举行的联席会议上,律师又全力投人与职工的协商谈判。然而,由于职工无法克制情绪观点意见互不相同,谈判立即陷人僵局。此时,我们又提请管委会,将事件函告当地法律援助中心,由法律援助中心指派律师为职工服务,再由双方律师在理性基础上展开谈判。

421 日,当地援助中心为68 名职工指派了两名援助律师,双方恢复谈判。我们首先肯定了职工的法律维权意识,并就公司未能完全履行社会责任向职工道歉。接着又指出,职工依法申诉可以理解但集体停工则极不理性,公司经营虽然陷人困境,但已经采取了一系列积极措施,生产正在逐步回复。职工既然提起了仲裁申诉,就应当服从法律程序安排。突然集体停工,不但给公司造成巨大经济损失。还使企业商誉受到重创,公司只得被迫关闭,遣散全部员工。但在工厂关闭过程中,公司愿意用最大努力筹措资金,满足职工合理要求。有部分职工提出,公司虽然濒临破产,但公司股东应对职工诉求承担个人责任,对此律师又仔细讲解《中华人民共和国公司法》关于“股东承担有限责任”的规定,消除了职工误解。

由于职工期望值较高,提出了 170 万元的经济补偿请求,这已远远超出了公司承受能力,为争取让职工接受公司提出的补偿方案,我们重点从三个方面帮助职工认识其诉请存在的不合法因素,为其理性预判诉讼结果:

第一,法律不保护沉睡的权力,《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定:劳动者应当从知道或者应当知道其权利被侵害之日起提出仲裁请求,而相当多的职工是在法律规定的时效超过后才提出诉请,对这一部分已经丧失时效的请求,完全可能会被驳回;

第二,《中华人民共和国劳动合同法规定》第四十七条件规定:“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个月的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿。”因此,经济补偿金标准应按月工资计算,然而职工目前提出的经济补偿计算标准明显过高,不符合法律规定,超过部分将不予支持。

第三,我国对于劳动争议案件实行“一裁两审”的程序,由于仲裁委裁决的金额较大,如果企业认为裁决不公,公司将依法诉讼,届时职工将面临无比漫长的诉讼程序。而且公司生产经营已完全停顿。经济困难,即使案件审理终结,亦存在判决不能执行的可能,职工应特别注意这一风险。

由于我们的观点符合实际情况,获得了不少职工肯定。

四、承办结果

调解历时三天,其间一波三折,悬念频生,职工也屡次提出要中断调解,再次上访。由于新亚公司确有诚意,经过各方共同努力,最终职工放弃了大部分诉求,完全接受了我们提出的调解方案。2012 424 日上午,堵塞厂门的职工撤离,车辆物资全部放行,工人代表就集体停工和违法堵门行为向新亚公司道歉,在此基础上,新亚公司与职工代表签订《劳动关系终止协议》,双方一致同意:1.68名职工的劳动关系自 2012424 日终止;2.新亚公司一次性支付 68 名员工经济补偿金等各种款项305150;3.68名职工在工作期间的社保问题全部解决完毕;4.68 名职工的委托代理人统一办理撤诉申请。协议签定后,新亚公司逐一为员工发放了经济补偿金,厂区恢复了平静秩序。

新亚公司认真负责,积极配合政府部门善后,有效地维护了企业和职工利益,促进了社会稳定,当地政府十分满意。管委会、用人单位和职工代表在《会议纪要上》专门明确:新亚公司积极履行社会责任,集体争议事件圆满解决,管委会和与会职能部门均予认可。

五、律师观点

本案案情虽不复杂,但提起仲裁请求的员工共有 68人,为向企业施加压力还采取了集体停工、上访等过激手段,引起了不小风波。虽然最终以调解方式结案,职工也撤回了申诉,企业也节省了裁员成本,但酿成本案的教训及律师办理案件的经验,在今后同行代表企业处理群体性劳资争议案件时,一定程度可予借鉴:

()敏锐捕捉苗头,满足合理诉求,把握主动权

群体性劳动争议初始阶段,员工诉求往往是个别的、分散的,而且是有预兆的,企业如果未能有效捕捉信息,提前介人并及时化解矛盾,将导致个别、分散的情绪快速影响到具有相同或相似利益诉求的其他员工,最终形成群体性劳动争议,进而上升为群体性事件。例如,本案中的企业,管理方式粗放、落后,个别管理人员还在下班时对员工搜身,员工要求停止这一违法行为又得不到正当回应,由此积蓄了较大能量。而且,员工在提出集体诉求前,已有一部分员工向公司提出要办理社会保险,但公司经办人员先是态度冷漠,直接否决职工合理要求,后来虽承诺职工整体解决,但又一直久拖不决,这些极大地伤害了职工感情,坚定了职工采取集体行动的决心。

() 调解为主,摆事实、讲道理,不挑起和激化矛盾

当前用人单位的劳资管理都普遍存在着不缴、欠缴社会保险,违法安排加班,不足额支付加班费等诸多“硬伤”,劳资纠纷形成后,用人单位败诉率极高,特别是群体性争议案件容易引起政府和社会关注,一旦败诉,法院会加大执行力度,社会舆论亦会对企业做出不良评价,因此,力争以调解方式结案,应当成为处理群体劳资争议案件贯彻始终的重要原则,不到最后关头,决不轻易促成法院判决。我们坦诚面对职工,代表企业致歉,请求职工谅解,还承诺筹措资金力争满足职工合理要求,从而获得了职工理解,没有因为企业的无理和傲慢激化矛盾。调解过程中,我们又注重说理说法,不以强势地位压制职工,还设法说服职工“换位思考”,正确权衡诉讼利弊,从而引导职工放弃了不合理诉求,这样既最大程度满足了职工利益,又以最小代价帮助企业节省成本。

()保证程序合法,实体公正,不留后患

与普通民商事案件不同的是,劳资争议案件的调解有其特殊之处:用人单位普遍处于优势地位,如果在调解协议中凭借这一优势地位来强迫劳动者接受对于经济补偿标准的降低或者整体赔偿数额的降低,即使与劳动者达成了协议,甚至写明了“双方再无争议”的条款,依据最高人民法院关于审理劳动纠纷案件司法解释三的规定,劳动者如果以存在重大误解或者显失公平为由请求撤销的,法院将可能予以支持。因此对于群体性劳资争议案件来之不易的调解成果,一定要倍加珍惜,调解书的形成必须符合程序性和实体性要求。为此,我们在《劳动关系终止协议)中明确:“乙方(劳动者)明确知晓经济补偿金支付的法定标准,考虑到甲方(用人单位)经济困难,明确表示放弃不足差额的权利”,有效防止劳动者就追偿差额部分再次发生争议,签订协议和领取经济补偿金时,68 名职工还核对了身份证,亲自签字、盖章,捺手模,逐一拍照留证。开发区管委会、人社局、劳动监察大队、信访局等职能部门也作为见证人,在协议上签章见证。

()尊重职能部门,重视与对方律师沟通交流

群体性劳资纠纷可能影响到社会稳定,信访、劳动保障等职能部门站在中立公正的角度,依法行使职权,主持纠纷调解,既是防范矛盾激化的必要举措,也能有力促进纠纷解决,用人单位要善于掌握契机,因势利导,争取使集体事件朝着有利于企业的角度转化。本案处理过程中,我们对管委会等职能部门表现出极大尊重,在谈判的关键节点都由其发挥主导作用,主动接受其提出的合理建议和方案,最终在职能部门主导下与职工达成了“一揽子”解决方案。同时,由于职工总是站在企业的对立面来理解法律,情绪十分激动,而他们又信任自己委托的或援助中心指定的代理律师,因此对方律师就成为双方沟通的最佳管道,甚至能起到事倍功半的作用。谈判斡旋中,我们向对方律师积极释放善意,职工就法律规定纠缠不清时,我们又通过这一渠道表达专业意见,在多个回合的交涉中,双方律师又不断相互试探对方底线,逐步拉近双方距离,在冲突一触即发的时刻,还通过对方律师多次有效制止了职工的过激行为。

 

 

 

 

  编写人:湖南和润律师事务所刘岳

 


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